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Contrat
La mise à disposition du personnel et l'accueil au sein d'une entreprise fait l'objet d'un contrat entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice appelé « contrat de mise à disposition ».
L'objet exclusif de ce contrat est l'exécution d'une tâche précise et temporaire.
Les contrats de mise à disposition doivent comporter les éléments suivants :
Le motif
Le remplacement d'un salarié en cas :
- d'absence,
- de suspension de son contrat de travail,
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de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail, l'arrêt d'activité ou le changement de technique de production ou du matériel, doit intervenir dans un délai de 24 mois.
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de départ définitif précédant qui vise l'hypothèse du recours à un intérimaire pendant la période charnière entre le moment où le candidat est recruté mais n'est pas encore disponible pour se mettre au service effectif de son nouvel employeur, par exemple effectuer un préavis ou prendre des congés.
Accroissement temporaire de l'activité
Cela vise une augmentation temporaire du volume d'activité de l'entreprise à la suite d'une commande ou les incidences de la création d'une activité nouvelle, alors qu'il n'est pas certain que cette activité deviendra pérenne.
Il s'agit d'une part, des travaux saisonniers et d'autre part, des emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI, en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
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Par " travaux saisonniers ", il faut entendre les travaux qui sont normalement appelés à se répéter chaque année à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collective, et qui sont effectués pour le compte d'une entreprise dont l'activité obéit aux mêmes variations. Les activités visées concernent essentiellement les secteurs de l'agriculture, de l'agroalimentaire et du tourisme.
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Les " emplois d'usage constant " appartiennent à certains secteurs d'activité dont la liste est fixée par décret.
Il faut que l'usage de ne pas conclure des CDI soit constant, c'est-à-dire ancien, bien établi et par conséquent admis comme tel dans la profession.
Cela ne peut donc résulter d'une simple décision ou d'une simple pratique de l'employeur. Il y 18 secteurs visés (déménagement, spectacle, production cinématographique, enseignement, activité d'enquête et de sondage, hôtellerie, restauration …). On ne peut toutefois pas considérer que tous les emplois relevant de ces secteurs sont " des emplois d'usage constant ".
Contenu du contrat
La qualification professionnelle, le lieu, l'horaire, les caractéristiques particulières du poste de travail doivent être mentionnés dans le cadre de la sécurité et de la protection du salarié intérimaire si le poste est considéré à risque, si des équipements de sécurité sont remis à son arrivée.
La date et le début de fin de mission
En principe, un contrat de travail temporaire se termine à une date certaine car la mission doit comporter un terme fixé dès la conclusion du contrat de prestation. Le contrat est alors conclu de " date à date ".
La durée maximale d'un CTT ne peut excéder 18 mois, renouvellement compris. Il s'agit d'une durée maximale qui s'applique à la grande majorité des contrats conclus de date à date, certaines dérogations autorisant des délais plus courts ou plus longs étant toutefois prévues par les textes.
Le contrat peut aussi être conclu pour une durée minimale pour des hypothèses qui correspondent à des situations où il existe manifestement une incertitude quant à la durée du besoin, il s'agit :
- Des emplois à caractère saisonnier,
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Des emplois par lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée,
- Du remplacement d'un salarié absent,
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De l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié sous contrat à durée indéterminée, appelé à remplacer un salarié dont le contrat a pris fin.
Dans ces 4 situations, si le contrat est conclu pour une durée minimale, une fois cette durée passée, le contrat prend fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu ou la fin de l'absence du salarié remplacé.
Période d'essai
Elle ne peut excéder :
- 2 jours pour un contrat d'un mois
- 3 jours pour un contrat entre un mois et deux mois
- 5 jours au-delà
La rémunération
La rémunération perçue par un salarié intérimaire ne peut être inférieure à celle que percevrait dans l'entreprise utilisatrice, après période d'essai, un salarié permanent de même qualification occupant le même poste de travail. Ce principe repose sur l'ordonnance de février 1982.
Par salaire de référence, il faut entendre " le traitement de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier ".
En conséquence, pour déterminer la rémunération totale brute qui sert de référence à la détermination du salaire de l'intérimaire, l'utilisateur doit prendre en considération, par référence aux usages pratiqués dans son entreprise, ou aux accords collectifs applicables dans son entreprise ou à défaut dans la branche, non seulement le salaire de base après période d'essai d'un salarié permanent occupant le même poste de travail, mais également, les majorations, primes et indemnités à périodicité mensuelle ou non, lorsqu'elles constituent une obligation conventionnelle, ou lorsqu'il est d'usage qu'elles soient versées à tous les salariés appartenant à la même catégorie de personnel, sous réserve des conditions d'ancienneté éventuellement exigées.
En effet, une prime allouée à un permanent sous condition d'ancienneté ne sera pas accordée à un intérimaire s'il ne remplit pas cette condition d'ancienneté.
Il faut souligner que la rémunération prise en considération n'est pas celle de la personne remplacée, qui peut tenir en compte de son ancienneté, de ses qualités propres ou de son expérience, mais du salaire d'embauche d'un salarié occupant le même poste de travail.
Ces éléments sont ensuite proratisés en fonction de la durée du travail dans l'entreprise utilisatrice pour déterminer le salaire horaire de référence.
Le salaire retenu par notre société est basé sur le salaire de référence de votre entreprise, pour le poste de travail réellement occupé et non celui de la personne remplacée.
Relevés des heures
Le relevé doit mentionner le nombre d'heures effectuées chaque jour, ainsi que le total hebdomadaire.
Le formulaire doit être signé pour validation par votre entreprise et nous être retourné chaque semaine.
Conditions d'exécution du travail
Pendant la durée de la mission, l'utilisateur est responsable des conditions d'exécution du travail telles qu'elles sont déterminées par celles des mesures législatives, réglementaires et conventionnelles qui sont applicables au lieu du travail. Cela comprend les règles portant sur l'hygiène et la sécurité.
Responsabilité civile
L'utilisateur est civilement responsable, en tant que commettant du personnel temporaire placé sous sa direction exclusive, de tous les dommages causés à des tiers sur les lieux ou à l'occasion du travail.